Feedback HS 2025

Vielen Dank, dass Sie sich entschieden haben, eine Stellungnahme zur Auslegeordnung von Vorschlägen im Kontext der Reform der Anstellungs- und Arbeitsbedingungen von Doktorierenden und Postdoktorierenden an der Universität Basel abzugeben.  
Eine Stellungnahme ist bis 11. Januar 2026 möglich. 

Mit dieser Umfrage sollen möglichst breit abgestützte Meinungen zu einzelnen Vorschlägen zur Verbesserung der Arbeits- und Anstellungsbedingungen von Early Career Researcher erhoben werden, um diese priorisieren und passgenau umsetzen zu können. 

Alle Vorschläge einschliesslich einer jeweils dazugehörenden skizzierten Ausgangslage bzw. Herausforderung sowie einer kurzen allgemeinen Einführung zum Thema finden Sie im Dokument Auslegeordnung im Intranet. Es empfiehlt sich, diese zu lesen, bevor Sie den Fragebogen ausfüllen. 

> Hinweise zum Formular 
- Sie haben die Möglichkeit, alle oder einzelne Vorschläge direkt zu kommentieren und/oder eine allgemeine Einschätzung abzugeben. Falls Sie zusätzliche Vorschläge einbringen möchten, die nicht in der Auslegeordnung abgebildet sind, ist dies jeweils am Ende des thematischen Kapitels im Feld "Weitere Bemerkungen und Vorschläge" möglich. 
- Der Fragebogen enthält zwei "Mussfelder", ohne deren Beantwortung er nicht abgesendet werden kann. Alle weiteren Felder können frei gelassen werden. 
- Eine Zwischenspeicherung ist nicht möglich. Falls Sie eine längere Rückmeldung abgeben möchten, bietet es sich an, mit der Word-Vorlage des Formulars zu arbeiten, das sie auch auf dem Intranet finden, und dieses am Ende in das Online-Formular zu übertragen.  
- Sie können Ihre Eingabe jederzeit ausdrucken oder als PDF speichern. Wählen Sie dazu den Button "Druckansicht" aus. 
- Den Textfeldern ist keine maximale Anzahl von Zeichen hinterlegt. 
- Sie erhalten keine Eingangsbestätigung. Wenn die folgende Nachricht auf ihrem Bildschirm erscheint, war das Absenden des Formulars erfolgreich:  
"Vielen Dank für Ihre Teilnahme. Sie können das Fenster schliessen."

> Nutzung der Daten und Vertraulichkeit 
Die Ergebnisse dieser Stellungnahme fliessen in aggregierter Form in einen Bericht ein, der dem Rektorat präsentiert wird. Die Inhalte werden anschliessend in angemessener Weise kommuniziert.  

> Weiteres Vorgehen nach der Stellungnahme 
Die Rückmeldungen werden Anfang des nächsten Jahres ausgewertet und gestützt darauf wird dem Rektorat im Frühjahrsemester 2026 ein konsolidierter Massnahmenkatalog zur Verabschiedung vorgelegt. Dabei wird darauf geachtet, dass jene Vorschläge beibehalten werden, die Support erhalten, einen klaren Mehrwert bringen und die realisierbar sind. Die zuständigen Einheiten werden die beschlossenen Massnahmen anschliessend umsetzen. 

Die Projektleiterin steht Ihnen bei Fragen gerne zur Verfügung: Patricia.Zweifel@unibas.ch oder 061 207 76 17. 

In diesem Kapitel sind Vorschläge zur Verbesserung der Anstellungs- und Arbeitsbedingungen rund um das Thema Anstellungsvertrag aufgelistet. Weitere Ausführungen zum Kontext finden Sie in der Auslegeordnung im Intranet.

1.1. Klarheit der Aufgaben und Pflichten, Vorschlag A
Die bestehende Verpflichtung des Ausfüllens der Doktoratsvereinbarung wird nachdrücklicher umgesetzt. Die aktuelle Entwicklung zur zentralen Ablage der Doktoratsvereinbarung über Online Services bietet hierfür die Möglichkeit. Neu wird eine für Betreuende und Doktorierende zugängliche Ablage der aktuellen und vollständigen Doktoratsvereinbarung angeboten, was zu mehr Transparenz und Sicherheit bezüglich der vereinbarten Schritte führt und so die Verbindlichkeit steigern soll. Bei den Postdoktoratsvereinbarungen wird der bestehende Prozess überprüft und ggf. angepasst. 

Zuständigkeit: zentral und Fakultäten

1.1. Klarheit der Aufgaben und Pflichten, Vorschlag B
Es ist von zentraler Bedeutung, dass die Stellenbeschreibungen auf die konkreten Rahmenbedingungen abgestimmt werden. Dies dient der Transparenz der gegenseitigen Erwartungen und kann massgeblich zur Verhinderung von diesbezüglichen Konflikten beitragen. Den konkreten Rahmenbedingungen angepasste Stellenbeschreibungen stellen zudem sicher, dass sowohl die wissenschaftliche Arbeit als auch die berufliche Entwicklung gelingen. Fakultäten und Departemente klären ggf. zusammen mit dem Ressort Human Resources, wie sie den gewissenhaften Umgang mit diesem Instrument steigern können.

Zuständigkeit: Fakultäten und Departemente

1.1. Klarheit der Aufgaben und Pflichten, Vorschlag C
Für Postdocs und deren Mentorinnen und Mentoren wird auf dem Intranet (in Orientierung am Angebot für Doktorierende durch das Graduate Center) eine Good Practice Seite erstellt, die konkret zeigt, was die Aufgaben und Pflichten von Postdocs und von Mentorinnen und Mentoren sind (nach OWP §24), analog zum Beispiel der ETHZ (https://ethz.ch/en/research/young-researchers/practical-guide-for-eth-postdocs/rights-and-duties-of-postdocs.html). Die Forschungskommission ist in die Inhaltserstellung einzubeziehen. Dies erhöht die Legitimität und kann nach Bedarf zur Entwicklung und Bereitstellung von fakultätsspezifischen Informationen führen.

Zuständigkeit: zentral

1.1. Klarheit der Aufgaben und Pflichten, Vorschlag D
Zusätzlich zu der oben vorgeschlagenen Good Practice Seite könnte eine bestehende zentrale Stelle (z.B. Nachwuchsförderung) damit beauftragt werden, Anfragen im Rahmen des Postdoktorats zu beantworten bzw. an die zuständige Stelle weiterzuleiten. Diese Ansprechstelle könnte auf einer zentralen Webseite oder im Intranet ein FAQ zu regelmässig wiederkehrenden Fragen aufbauen und laufend erweitern. 

Zuständigkeit: zentral

1.1. Klarheit der Aufgaben und Pflichten, Vorschlag E
Wichtige Informationen für Early Career Researcher müssen auch auf Englisch verfügbar sein. An vielen Stellen ist dies gewährleistet, trotzdem würde es sich lohnen, insbesondere im Kontext der Zweisprachigkeit der Universität, Fehlstellen zu eruieren und entsprechende Übersetzungen zu veröffentlichen. 
 
Zuständigkeit: Fakultäten und Departemente  

1.2. Transparenz über Rahmenbedingungen der Anstellungen, Vorschlag A
Ausarbeitung eines Merkblattes auf Deutsch und Englisch pro Fakultät bzw. Departement, das künftig mit dem Vertrag mitgesendet wird und in dem über die Verpflichtungen der verschiedenen Kategorien von Assistenzen nach OWP aufgeklärt wird. Dieses Merkblatt wird zudem an geeigneten Stellen veröffentlicht und den Erstbetreuer/innen und Mentor/innen zur Verfügung gestellt. 

Zuständigkeit: Fakultäten und Departemente

1.2. Transparenz über Rahmenbedingungen der Anstellungen, Vorschlag B
Zusätzlich zur Kommunikation wird mit den Geschäftsführenden der Fakultäten und Departemente, den dezentralen HR-Ansprechpersonen sowie den Koordinator/innen der Graduate Schools/Doktoratsprogramme eruiert, wie ihre Funktion als Ansprechperson bei entsprechenden Fragen niederschwelliger gestaltet werden könnte.

Zuständigkeit: zentral

1.3 Klarheit über Anstellungsdauer im Doktorat
Wenn zu Beginn des Dissertationsprojekts nicht gewährleistet bzw. verbindlich zugesichert werden kann, dass die Finanzierung für die gesamte Dauer möglich ist, wird dies den Doktorierenden zum frühestmöglichen Zeitpunkt im Rahmen des Bewerbungsverfahrens, spätestens aber in den Bewerbungsgesprächen aktiv transparent gemacht. Zusätzlich sollte dies in der Doktoratsvereinbarung festgehalten werden. 

Zuständigkeit: Fakultäten

1.4. Transparenz bzgl. Lohn und Arbeitsbelastung im Doktorat, Vorschlag A 
Die Erwartungen an Doktorierende und an Erstbetreuer/innen werden auf individueller und auch institutioneller Ebene auf geeignetem Weg kommuniziert. Eine Möglichkeit wäre, für die Universität Basel einen Leitfaden für gute Praxis im Doktorat, auszuarbeiten, der dann fakultätsspezifisch konkretisiert werden könnte. Bsp. Genf: https://www.unige.ch/doctorat/application/files/7716/9634/0268/PhD_Code_May_2022_EN.pdf

Zuständigkeit: Fakultäten bzw. Departemente und zentral

1.4. Transparenz bzgl. Lohn und Arbeitsbelastung im Doktorat, Vorschlag B
Informationen zum Lohnsystem und die Höhe des zu erwartenden Lohnes werden an geeigneter Stelle publiziert (Bsp. Internetseite «Arbeiten an der Universität»), inkl. einem Verweis auf die entsprechenden Lebenshaltungskosten in der Schweiz. 

Zuständigkeit: zentral

1.4. Transparenz bzgl. Lohn und Arbeitsbelastung im Doktorat, Vorschlag C
Wo noch nicht vorhanden, können Begrüssungs- und Einführungsprogramme (Vgl. Good Practice Biozentrum «How to be a scientist») einen essentiellen Beitrag zur Klärung der Erwartungen und zum guten Start in ein Doktorat leisten. Die Einführung solcher Veranstaltungsformate soll geprüft werden. 

Zuständigkeit: Fakultäten bzw. Departemente

In diesem Kapitel sind Vorschläge zur Verbesserung der Anstellungs- und Arbeitsbedingungen rund um das Thema Supervision & Mentoring aufgelistet. Weitere Ausführungen zum Kontext finden Sie in der Auslegeordnung im Intranet.

2.1. In einem Doktoratskomitee wird die bestehende universitäre Ausstandsregel angewandt
In geeigneten Dokumenten wird auf den Nutzen und die Notwendigkeit hingewiesen, Interessenkonflikte zu vermeiden, wie bspw. in der Wegleitung zur Promotionsordnung, Antrag Erstbetreuung an den Promotionsausschuss etc. 

Zuständigkeit: Fakultäten

2.2. Zur Beurteilung einer Dissertation wird eine weitere unabhängige Person hinzugezogen, Vorschlag A
Die Fakultäten prüfen die Möglichkeit der stärkeren Institutionalisierung des Beizugs von Externen. So könnte zum Beispiel vermehrt darauf geachtet werden, dass das zweite Gutachten nach Möglichkeit von einer externen Expertin/einem externen Experten erstellt wird, wo das noch nicht der Praxis entspricht. Zudem könnte der Beizug einer weiteren externen (dritten) Person im Doktoratskomitee stärker institutionalisiert werden. 

Zuständigkeit: Fakultäten

2.2. Zur Beurteilung einer Dissertation wird eine weitere unabhängige Person hinzugezogen, Vorschlag B
Alternativ könnte unter Berücksichtigung der Fachkulturen eine stärkere Trennung der Rollen der betreuenden und der beurteilenden Person/en nach Vorbild anderer Universitäten angestrebt werden. Das Betreuungskomitee und das Prüfungskomitee könnten beispielsweise stärker voneinander abgegrenzt werden. Es könnte zudem darauf geachtet werden, dass der Einfluss der Erstbetreuung auf die Bewertung weniger als 50 % beträgt.

Zuständigkeit: Fakultäten

2.3. Entwicklungsmöglichkeiten zu Führung und Reflexion der Rolle als Erstbetreuer/in, Vorschlag A
Die Wertschätzung für die Position als Erstbetreuer/in soll unter anderem durch inspirierende und unterstützende Angebote innerhalb der bestehenden Angebote für Führungskräfte (Bsp. INSIDE V, Coaching für neu ernannte Professor/innen) gezeigt werden. In einem solchen Format könnte auch das Bewusstsein für den inhärenten Rollenkonflikt einer solchen Position – der im Spannungsfeld zwischen der unterstützenden Funktion der Betreuung und der notwendigen Objektivität der Begutachtung entstehen kann – und den konstruktiven Umgang damit gestärkt werden.

Zuständigkeit: zentral

2.3. Entwicklungsmöglichkeiten zu Führung und Reflexion der Rolle als Erstbetreuer/in, Vorschlag B
An geeigneten Stellen wird die Diskussion und die Auseinandersetzung mit der wichtigen Rolle als Erstbetreuer/in angeregt, z.B. im Rahmen von INSIDE II. Dazu zählt das Bewusstsein der zeitlichen und mentalen Investition für die Übernahme einer Betreuung und auch die Erwartung der Fakultät/Universität an eine gute Betreuungssituation (Good Practice).

Zuständigkeit: zentral und Fakultäten

2.4. Gemeinsame Betreuung von Doktorierenden stärken
Die gemeinsame Betreuung von Doktorierenden ist in Basel in Form der Doktoratskomitees bereits angedacht, weil in allen Fakultäten mindestens eine Zweitbetreuerin bzw. ein Zweitbetreuer vorgesehen ist. Um die starke Orientierung an einer einzelnen Person weiter zu reduzieren, könnte diese Herangehensweise unter Berücksichtigung der Fachkulturen weiter ausgebildet werden. Zusätzlich könnte, wo es noch nicht gemacht wird, die Lehrverpflichtung stärker unter den gemeinsam betreuten Doktorierenden verteilt werden. 

Zuständigkeit: Fakultäten

In diesem Kapitel sind Vorschläge zur Verbesserung der Anstellungs- und Arbeitsbedingungen rund um das Thema Laufbahngestaltung aufgelistet. Weitere Ausführungen zum Kontext finden Sie in der Auslegeordnung im Intranet.

3.1. Diskussion über weiterführende Karrierewege anregen und Alternativen zur akademischen Karriere aufzeigen
Es wird vermehrt auf diese Thematik aufmerksam gemacht und die Möglichkeit anderer Karrierewege aufgezeigt, z.B. durch disziplinspezifische Informations- und Netzwerkveranstaltungen zu Laufbahnfragen speziell für Doktorierende und Postdocs. Der Ansatz, Eigeninitiativen von Early Career Researcher gezielt zu unterstützen, hat sich in manchen Fakultäten bzw. Departementen bewährt und könnte in anderen gefördert werden. Darüber hinaus wird das Bewusstsein für bestehende Angebote ausserhalb des bekannten Transferable Skills Programms geschärft. Solche Angebote bieten einen Mehrwert sowohl für eine Laufbahn innerhalb als auch ausserhalb der Universität. 

Zuständigkeit: Fakultäten und zentral

3.2. Sorgfältige Auswahl von Early Career Researcher, Vorschlag A
Das erste Jahr im Doktorat ist entscheidend für den weiteren Verlauf der Dissertation. In dieser Phase werden nicht nur die Grundlagen des Forschungsprojekts gelegt, sondern auch die Weichen für den langfristigen Erfolg gestellt. Es geht um das Ankommen im akademischen Umfeld, das Klären von Erwartungen und Rahmenbedingungen, den Aufbau von Betreuungsstrukturen sowie die Entwicklung einer tragfähigen Forschungsstrategie. Wird diese Phase aktiv durch die Betreuenden und Doktorierenden gestaltet, wird ein solides Fundament für eine produktive, erfüllende und erfolgreiche Doktoratszeit gelegt. Der Abschluss des ersten Jahres mit der einhergehenden Evaluation bietet die Gelegenheit zur Reflexion und ist beidseitig gewissenhaft durchzuführen. Die Fakultäten und Departemente überprüfen ihre diesbezüglichen Prozesse (unter Berücksichtigung der bestehenden Praxis der jährlichen Standortgespräche) und nehmen gegebenenfalls Verbesserungen vor.  

Zuständigkeit: Fakultäten und Departemente

3.2. Sorgfältige Auswahl von Early Career Researcher, Vorschlag B
Die Auswahl für strukturelle Assistenzstellen auf Postdoc Ebene erfolgt unter Berücksichtigung der Fachkulturen durch ein kleines internes Auswahlkomitee. Die für strukturelle Stellen vorgesehene Zwischenevaluation wird auch von einem Komitee durchgeführt (zwei Jahre nach Einstellung). Dies wird an einigen Fakultäten punktuell bereits umgesetzt. 

Zuständigkeit: Fakultäten und Departemente

3.3. Förderung der Unabhängigkeit von Postdoktorierenden
Postdoktorierende sollen die Möglichkeit haben, ihre Rolle und Erfolge klar sichtbar zu machen. Schon heute wird in den Tarifen zwischen Stellen «mit» und «ohne» Projektleitungsfunktion unterschieden – diese Information kann auch nach aussen kommuniziert werden. Zudem sollen Postdocs dabei unterstützt werden, selbst eingeworbene Fellowships oder Grants sowie Projektleitungs- oder Betreuungsfunktionen transparent darzustellen, zum Beispiel auf den Universitätswebseiten mit Zusätzen wie «XY Fellow» oder «Leitung Projekt AB». Ein Merkblatt mit Hinweisen, wie dies verantwortungsvoll und korrekt umgesetzt werden kann, wird unter Einbezug der Fakultäten und Departemente erarbeitet.

Zuständigkeit: zentral

3.4. Möglichkeiten zum Erwerb ausserakademischer Kompetenzen von Postdoktorierenden
Die Fakultäten und Departemente werden aufgefordert zu prüfen, welche konkreten Förderungsmassnahmen für Postdoktorierende vorgesehen oder unterstützt werden können, welche auch ausserakademische Kompetenzen betreffen. So könnte Postdoktorierenden etwa eine gewisse Anzahl Tage zur Verfügung gestellt werden, die sie für den Erwerb von entsprechenden Kompetenzen nutzen können. In diesem Zusammenhang könnte auf bestehende interne Angebote hingewiesen werden, wie bspw. Zoom@Novartis, Mentoring Programm alumniBasel, Industrieinteraktionen in der SNI PhD School, Nanoargovia Projekten oder auch Fellowship Begleitprogramme. 

Zuständigkeit: Fakultäten und Departemente

In diesem Kapitel sind Vorschläge zur Verbesserung der Anstellungs- und Arbeitsbedingungen rund um das Thema Protected Research Time, Lehrverpflichtung & Akademische Selbstverwaltung aufgelistet. Weitere Ausführungen zum Kontext finden Sie in der Auslegeordnung im Intranet.

4.1. Protected Research Time klarer definieren
Ein Vorschlag, was aus universitärer Sicht zu Protected Research Time (PRT) zählt und was nicht, kann unter Berücksichtigung der Fachkulturen erarbeitet und mit Stakeholdern diskutiert werden. Die Klärung führt zu mehr Verlässlichkeit für Erstbetreuer/innen und Early Career Researcher über Inhalt und Umfang der PRT. 

Zuständigkeit: zentral und Fakultäten

4.2. Aktivere Kommunikation des Rechts auf Protected Research Time
Eine Bestärkung durch Information sowie einen klaren Prozess (bspw. Aufzeigen von Eskalationsstufen und verantwortlicher Ansprechpersonen, die unterstützen können), falls die PRT nicht gewährleistet werden kann, sollen die Early Career Researcher darin unterstützen, die PRT wahrzunehmen. 

Zuständigkeit: Fakultäten

4.3. Forschungsintensive Phase ermöglichen
Damit in solchen Fällen die PRT trotzdem über den gesamten Zeitraum der Anstellung gewährleistet werden kann, kann ein gewisser Zeitraum (z.B. ein Semester) gewährt werden, in dem sich die Postdoktorierenden (allenfalls auch Doktorierende) auf ihre Forschung konzentrieren können (Good Practice: Phil.-Hist. Fakultät). Dabei ist darauf zu achten, dass die durchschnittliche Lehrbelastung über die gesamte Anstellungsdauer eingehalten wird. 

Zuständigkeit: Fakultäten bzw. Departemente

In diesem Kapitel ist ein Vorschlag zur Verbesserung der Anstellungs- und Arbeitsbedingungen rund um das Thema Familienfreundlichkeit, Gleichstellung & Inklusion aufgelistet. Weitere Ausführungen zum Kontext finden Sie in der Auslegeordnung im Intranet.

Diese Themen sind für die Universität Basel von hoher strategischer Relevanz. Die Universität hat deshalb in den letzten Jahren entsprechende Projekte strukturiert umgesetzt, siehe etwa den Aktionsplan Gleichstellung, Diversity & Inclusion 2022-2025 oder auch den Prozess zur Zertifizierung Familienfreundlichkeit (2021) und zur Re-Zertifizierung (2024). 
Die auf den ersten Blick gering scheinende Anzahl von hier enthaltenen Vorschlägen ist darauf zurückzuführen, dass die Möglichkeiten für budgetneutrale Massnahmen inzwischen praktisch ausgeschöpft sind. Gerne können Sie weitere Ideen einbringen.

5.1. Aktive Kommunikation der Möglichkeiten zur Vertragsverlängerung bei Schwangerschaft
Das Material zur Kommunikation wird überarbeitet und es wird geprüft, an welchen zusätzlichen Stellen auf die Möglichkeit hingewiesen werden kann.

Zuständigkeit: zentral

In diesem Kapitel ist ein Vorschlag zur Verbesserung der Anstellungs- und Arbeitsbedingungen rund um das Thema Persönliche Integrität & Psychische Gesundheit aufgelistet. Weitere Ausführungen zum Kontext finden Sie in der Auslegeordnung im Intranet.

Der Themenbereich wird aktuell angeregt diskutiert. Laufende Projekte ausserhalb dieser Reform (z.B. Online-Schulung zur Prävention sexueller Belästigung) werden hier nicht erneut aufgeführt.

6.1. Unterstützung bei Betreuungswechsel
Die fakultären Ansprechpersonen zu diesem Thema werden auf den Webseiten der Fakultäten ausgewiesen. Idealerweise wird der Prozess veranschaulicht. 

Zuständigkeit: Fakultäten

In diesem Kapitel sind Vorschläge zum besseren Monitoring der Anstellungs- und Arbeitsbedingungen aufgelistet. Weitere Ausführungen zum Kontext finden Sie in der Auslegeordnung im Intranet.

7.1. Umfrage bei Postdoktorierenden, Vorschlag A
Eine regelmässige Umfrage in noch zu definierenden Zeitabständen wird bei den zum jeweiligen Umfragezeitpunkt angestellten Postdoktorierenden durchgeführt. Dabei werden allfällige Umfragen des Bundes im Rahmen der Projektgebundenen Beiträge berücksichtigt.

Zuständigkeit: zentral

7.1. Umfrage bei Postdoktorierenden, Vorschlag B
Das Thema Postdoktorat findet bereits in den Gesprächen mit den Scientific Advisory Boards punktuell Beachtung. Es soll in Zukunft in diesen Gesprächen regelmässig berücksichtigt werden, um eine strategische Beobachtung und aktive Bearbeitung zu gewährleisten.

Zuständigkeit: Fakultäten und Departemente 

7.2. Prüfung der Wirksamkeit der umgesetzten Massnahmen
Eine Überprüfung der Massnahmen entspricht dem universitären «Plan-Do-Check-Act»-Prinzip des Qualitätsmanagements und soll unter geeignetem Beizug der Doktoratskommission durchgeführt werden. Denkbar wären neben der Entwicklung von quantitativen Indikatoren bspw. Fokusgruppengespräche.

Zuständigkeit: zentral